Ne este team? s? gre?im. Ne este team? c? angaja?ii no?trii, de care suntem r?spunz?tori, vor gre?i. Pentru c? noi, vom fi r?spunz?tori în ambele cazuri. ?i ne ferim de gre?eli. Încerc?m în majoritatea cazurilor s? facem doar ceea ce ?tim bine, s? urm?m c?i b?t?torite. Nu încerc?m mai mult pentru c? ne este team? de necunoscut. ?i asta se nume?te mediocritate.

Cu cât tindem spre mai mult în munca noastr?, cu cât îndr?znim s? cerem mai mult de la noi, cu atât procentul de a gre?i este mai mare.

Dac? vrem ca angaja?ii no?trii s? tind? spre stele, s? inoveze, s? creeze, s? schimbe organiza?ia în care lucreaz?, trebuie s? le d?m ?i libertatea de a gre?i.

Doar liderii adev?ra?i nu se tem, au acel curaj si îndr?yneal? pe care le urm?m cu to?ii când le descoperim. Nu se tem pentru c? ?tiu c? a gre?i este un proces de înv??are. Nu a gre?i este eronat, ci a repeta aceia?i gre?eal? la nesfâr?it.

Pentru a mergem în picioare, am c?zut de nenum?rate ori. ?i cu fiecare c?dere am înv??at ceea ce nu trebuia s? mai repet?m, am încercat o noua stratagema. P?rin?ii ne încurajau - nu s? c?dem, ci s? ne ridic?m, s? încerc?m mai mult. Dac? nu gre?eam atunci si nu eram încurajati, am merge ?i acum de-a bu?ilea. Cum sunt angaja?ii pe care-i dori?i – cei care vor s? înve?e s? zboare sau cei care merg de-a bu?ilea? În ce tip de organiza?ie vre?i s? lucra?i – într-una care se târ??te sau într-una care aspir? mereu la mai mult ?i mai bine?

Dar, pentru a face dintr-o gre?eal? un adev?rat proces de înv??are, fiecare dintre noi – ca manager – trebuie s? î?i poat? motiva angaja?ii s? cear? mai mult de la ei. Argumentul motiva?ional cel mai eficient între manager ?i angaja?i este o bun? comunicare.

O laud? la timpul ei, (cu condi?ia s? fie sincer?) ne place s? o primim ?i cu siguran?? ?tim s? o ?i oferim, doar c? deseori uit?m de ea !

Dar o critic? ? Nu ne place s? fim critica?i, judeca?i ?i în egal? m?sur? ne este greu s? critic?m, pentru c? suntem sensibili la sentimentele celor din jur. De ce ne temem de critic?? Pentru c? pare descurajatoare. Putem oferi critica f?r? s? ne descuraj?m colegii s? munceasc?? Da! Împacheteaz? întotdeauna critica în comentarii pozitive despre performan?ele angajatului t?u.

Trebuie g?sit un echilibru între laud? ?i critic?! Iata mai jos cateva idei:

• Fii onest, clar ?i deschis – dac? nu po?i s? pui corect nemul?umirea în cuvinte, mai bine nu o face deloc! Dac? ai început s? faci o critic?, nu da înapoi: fii bine preg?tit în a spune direct, cu exemple care s? ilustreze problema în pu?ine cuvinte. Deseori aud manageri spunând în timp ce încearc? s? corijeze anumite comportamente, dup? îndelungi argument?ri: « nu te critic deloc ». Este eronat, anagaja?ii vor s? ?tie unde gre?esc ?i ce pot îndrepta !

• Critica nu o facem la persoan?, ci la problem?. Este o simpl? descriere a comportamentului pe care vrem s?-l schimb?m. Între « e?ti dezordonat » ?i « nu sunt mul?umit de cum ?i-ai l?sat biroul » prima afirma?ie este la persoan?, pe când cea de a doua este o constatare a unui fapt pe care vrei s?-l îndrep?i. Arat?-i angajatului c? te deranjeaz? ceea ce a f?cut, nu c? te deranjeaz? el ca persoan?.

• Critica o facem f?r? patim?, f?r? agresivitate, f?r? sarcasm. Tonul ?i limbajul sunt pl?cute, îns? mesajul r?mâne ferm. Intre “ tu întodeauna iei lucrurile prea u?or” ?i “a? aprecia dac? ?i-ai asuma responsabilitatea muncii” prima variant? este distructiv?, pe când cea de a doua este constructiv?, ambalat? frumos de a?a manier? încât angajatul nostru s? o poat? accepta.

• Critica nu trebuie s? fie amenin??toare, de aceea este mai bine s? schimbi « tu » în « eu ». Exemplu: din « tu niciodat? nu completezi aceste formulare corect » în « eu am nevoie de informa?iile din formulare corect completate ».

• Critica nu trebuie s? fie o predic? sau o prelegere! Incearc? s? nu ?ii discursuri, ci mai degrab? pune întrebari ?i ascult?! ?i nu uita întrebarea de baz? : « în aceia?i situa?ie, cum crezi c? ar fi mai bine s? ac?ionezi în viitor ? ». Scopul criticii este s? înv???m, s? nu mai facem acelea?i lucru eronat. Dac? te vei rezuma la repro?uri ?i nu vei adopta elementul constructiv, adic? « ce putem face ca data viitoare s? avem rezultate ?i mai bune »., mai bine renun??! Rezultatul pe care-l ob?inem în urma criticii este singurul lucru pe care trebuie s? îl avem in minte! ?tim cu to?ii care sunt rezultatele unui repro? – repetarea aceleia?i gre?eli, iar si iar !

• Nu compara angaja?ii între ei ! Scopul t?u este s? îmbunat??e?ti anumite abilit??i, nu s? creezi animozit??i în echip? !

• Este de preferat ca propunerea de schimbare, schimbarea s? vin? de la angajat. Va avea mai mult? responsabilitate în a se corecta dac? modalitatea de ac?iune a ales-o el. Nu uita intrebarea cheie : « po?i s? sugerezi vreo solu?ie la aceast? problem? ? »

• Critica se termin? întotdeauna cu o încurajare sau cu oferta de sus?inere în schimbarea pe care o ceri : « ce a? putea face eu pentru tine, ca acest lucru s? nu se mai întâmple ? »

• ?i nu uita ca la sfar?it s? îi ceri celuilalt s? rezume ceea ce a în?eles ca s? te asiguri c? are acceiasi în?elegere a problemei, a cauzelor ?i a consecin?elor ca ?i tine. Far? plan de ac?iune agreat de ambele p?r?i, v-a?i consumat inutil timpul amândoi.

Dup? o critic? corect facut?, rela?ia ta cu angaja?ii va fi mai bun?, bazat? pe încredere, onestitate. Nu vei mai tr?i cu teama de gre?eal?, ci cu încredere în cel cu care ai purtat discu?ia stiind ca astfel devine un angajat mai matur, mai motivat ?i mai fericit care poate s? se dezvolte ?i s? dezvolte echipa. Succes!

Cristia Maksutovici

Axa Consulting

www.axaconsulting.ro