...In cazul in care compania voastra spera sa atraga cei mai creativi si dinamici membri ai Generatiei F, va trebui sa invatati sa intelegeti asteptarile lor ce deriva din apartenenta la un mediu social virtual... apoi sa reinventati practicile de management in consecinta... In mod cert in acest moment exista inca o piata in care talentul nativ in diverse domenii este tangibil din punct de vedere al departamentelor de resurse umane (conform principiului ’job fit- culture fit’), dar nu va fi asa pentru totdeauna... iar pe viitor companiile vor trebui sa accepte ca leadership-ul/ mobilizarea follower-ilor intr-o organizatie (si chiar in afara ei...) se poate face postind un articol pe blog-ul personal, folosind nivelul de autoritate virtuala pentru a obtine acces la evenimentele in domeniu, gazduind o sesiune de discutii pe web, creind un grup de afilieri pe baza unor convingeri/criterii impartasite liber, facind publice documente catre sute /mii de colegi angajati, parteneri...

Continuare la: Generatia Facebook nu vrea in Cubicleland !(partea I)

 5. Task-urile sunt alese dupa potentialul fiecaruia si dupa aria de interes. Spre deosebire de WEB 2.0 unde fiecare individ este un contractor independent, iar grupurile se formeaza pe baza liberei afilieri,  imaginea clasica a corporatiilor este cea a unui GRUP de indivizi adunati in diverse departamente pe criterii functionale si nu de competente, datorita cerintelor specifice legate de aportul de knowledge… nu conteaza ca specimenul nu stie sa comunice, nu stie sa interactioneze, nu poate transmite informatia decit in stare bruta, nerecognoscibila pentru restul echipei... in atare situatie,  nici unul dintre membrii grupului ’omogen’ nu va beneficia prea mult de o situatie in care sa se simta confortabil si care eventual sa valorifice potentialul de competente la purtator…

6. Groupurile se auto- definesc si se auto- organizeaza. In mediul virtual, exista libertatea de a relationa cu anumite persoane si de a ignora restul, de a nu schimba informatii si cunostinte cu toti ci pe baza unor criterii personale... la fel cum nimeni nu iti poate trasa o sarcina plictisitoare ‚’voluntara si obligatorie’, in egala masura nimeni nu te poate obliga sa imparti spatiul tau vital cu colegi idioti... accesul la informatie capata valentele unei tranzactii free of charge, voluntara si cu implicatii profunde la nivelul mentalitatii comunitatii…comunitatea in sine nu mai poate fi delimitata geografic, criteriile de apartenenta la un grup isi pierd consistenta zonala (de fapt constringerea era temporala!), relatiile interpersonale fiind redefinite…employee 2.0 cauta solutii in afara resurselor inhouse si contribuie la furnizarea de solutii intr-un mediu rupt de contextul ’safe’ al cubicle-ului

 7. Resursele sunt atrase si nu alocate in limita unui buget.Resursele umane migreaza virtual catre ideile si proiectele cu un grad sporit de atractivitate (si fun in egala masura!)... din acest punct de vedere, WEB 2.0 este similar unei economii de piata unde milioane de individualitati decid in fiecare moment cum sa aloce moneda cea mai valoroasa din lume: timpul si atentia personala... in esenta fenomenul in sine a capatat o denumire extrem de relevanta pentru ceea ce semnifica in mediul de afaceri : crowdsourcing... iar la baza acestui fenomen sta ’surplusul cognitiv’, potentialul neutilizat a 6,7 miliarde de oameni, potential descatusat de retelel sociale si de tehnologia care in acest moment ne permite sa fim creativi si productivi in loc de a consuma pur si simplu... sunt curios sa stiu peste 10 ani ce se va scrie in cartile de economie despre momentul in care o generatie a boicotat consumerismul, alegind sa aplice principiile Open Source in domenii ce nu au legatura cu software-ul...

8. Informatia este distribuita si nu concentrata in poluri de putere. In mediul virtual, pentru a cistiga influenta, status, autoritate, trebuie sa pui la bataie expertiza, experientele si cunostintele personale... si trebuie sa o faci repede, pentru ca altfel o va face altcineva... aici intervine contractia, spasmul culturii corporatiste…riscul generat de gradul de confidentialitate al informatiilor share-uite si riscul generat de utilizarea timpului (asumat ca productiv) in social networking… cultura corporatista este un sistem de valori construit pe percepte dogmatice (open communication de exemplu este una dintre valorile pe care in mod cert o putem regasi in principiile de business a 90% dintre corporatii…in cite insa este cu adevarat transpusa in practica?), extrem de reticent la intruziuni din exterior, dar extrem de vulnerabil la modificari din interior (employee 2.0!!!)…evadarea din panopticon-ul corporatist in mediul virtual poate reprezenta deopotriva primul semn de schimbare a structurilor organizationale clasice( ierarhice) pe nivele de autoritate profesionala si competenta…utopic nu?

-va continua-

NR: materialul publicat se bazeaza pe articolul lui Gary Hamel ‚’The Facebook Generation vs. the Fortune 500’  si contine extrase din posturi recente, precum si din Arhiva 2006-2009 a blog-ului ‚Despre corporatii... fara inhibitii’, reprezentind viziunea  personala a autorului asupra conceptelor enuntate de Gary Hamel.