În orice echip?, conflictele pot cauza pierdere de timp, resurse ?i eficien??. Dar, dac? reu?im s? le manageriem corect, conflictele pot avea ca rezultat idei noi, decizii mai bine fundamentate ?i performan?e superioare. Rezolvarea eficient? a conflictelor se bazeaz? pe abilit??i, cuno?tin?e ?i experien??, astfel încât a devenit o necesitate pentru orice organiza?ie preg?tirea angaja?ilor pentru rezolvarea constructiv? a conflictelor ?i a problemelor care blocheaz? performan?a.

Abilit??ile necesare în managerierea conflictelor nu sunt diferite de cele care ne sunt utile, dac? nu chiar indispensabile, fiec?ruia dintre noi pentru a rela?iona ?i a comunica eficient în orice situa?ie, profesional? sau personal?. Ele se rezum? la:

• în?elegerea diferen?elor individuale
• în?elegerea cauzelor conflictului
• abilit??i de ascultare
• abilit??i de reac?ie potrivita situatiei

În ceea ce prive?te rezolvarea propriu-zis? a conflictelor, exist? cinci stiluri consacrate de raportare la o situa?ie conflictual?: acceptarea, evitarea, compromisul, concuren?a ?i colaborarea, ele depinzând de tendin?ele naturale ?i de stilul managerial abordat de fiecare conduc?tor de echip? sau de organiza?ie. (Andrew Floyer Acland)

Acceptarea reprezint? stilul cooperant, dar nu autoritar. Implic? neglijarea propriilor interese în efortul de a le satisface pe ale celorlal?i.
Evitarea implic? ?i lipsa autorit??ii ?i a cooper?rii: nu se încearc? urm?rirea intereselor proprii ?i nici scopurile interlocutorului sau partenerului de afaceri nu reprezint? o preocupare.
Compromisul este de obicei realist ?i poate fi satisf?c?tor, dar nu-?i poate da solu?ia optim?. Dar compromisul este indicat atunci când rezultatul conflictului este la fel de important ca ?i men?inerea rela?iilor cu ceilal?i implica?i.
Concuren?a înseamn? încercarea de a-?i atinge scopurile f?r? a ?ine seama de interesele celorlal?i ?i implic? folosirea tuturor instrumentelor de putere de care dispui pentru a-?i proteja pozi?ia.
Colaborarea îmbin? caracterul autoritar cu cel cooperant; implic? lucrul cu partenerul de discu?ie sau/?i de afaceri pentru a g?si solu?ii satisf?c?toare pentru amândoi. Este ceea ce literatura de specialitate nume?te o abordare de tip “câ?tig-câ?tig”.

Nu este întâmpl?tor faptul c? aceast? teorie “câ?tig-câ?tig” este foarte r?spândit? ?i continu? s? câ?tige teren în domeniul managementului afacerilor ?i nu numai. Într-o lume care promoveaz? competi?ia, începând cu educa?ia primar? ?i terminând cu desf??urarea vie?ii profesionale, pân? într-atât încât ob?inerea profitului sau a suprema?iei într-un domeniu sunt mai importante decât orice ?i trebuie ob?inute indiferent de costuri, reîncepem s? ne gândim la oameni. Ne reamintim, nu cu foarte mare u?urin??, c? oamenii de lâng? noi, cei cu care lucr?m, cei cu care ne împ?r?im via?a, cei care trec pe lâng? noi, cei care ne zâmbesc sau nu din spatele unui ghi?eu, sunt adev?ratele valori ?i cele mai greu de ob?inut.

Sensul teoriei “câ?tig-câ?tig” ?i poate cheia rezolv?rii oric?rui fel de conflict este s? reu?im s? vedem omul în cel din fa?a noastr?, esen?a uman?, aceea?i cu a noastr?, omul cu problemele, neîmplinirile, reu?itele, încrederea sau lipsa de încredere, dorin?ele ?i fricile lui. Exact ca ?i noi.

Atunci când reu?im s?-l în?elegem pe interlocutorul nostru, chiar dac? nu-l accept?m, ?i când rela?ion?m constructiv cu el, solu?iile apar clare iar beneficiile sunt evidente pentru to?i cei implica?i.

Este un principiu care nu se refer? doar la managerierea ?i rezolvarea conflictelor, ci st? la baza tuturor programelor moderne de training. Organiza?iile viitorului nu mai au ca unit??i esen?iale de construc?ie banii ?i competi?ia acerb?, ci oamenii.

Exact ca ?i noi.

Cristia Maksutovici

Axa Consulting